Напружені стосунки з колегами, критика з боку керівництва чи вимоги належно виконувати посадові обов’язки самі по собі не є мобінгом. Однак систематичний психологічний або економічний тиск на працівника, його приниження, ізоляція чи створення ворожої атмосфери в колективі можуть мати ознаки цькування.
Українське законодавство прямо забороняє мобінг та передбачає механізми захисту працівників, які від нього постраждали. Роз’яснюємо, що саме закон вважає мобінгом, якими мають бути дії того, хто вважає себе постраждалим від цього явища, та яка відповідальність передбачена за вчинення таких дій.
Що закон вважає мобінгом
Відповідно до статті 2-2 Кодексу законів про працю України мобінг (цькування) — це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків.
Такі дії можуть проявлятися у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери.
Мобінг може проявлятися, зокрема, у таких формах:
- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери — погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого чи принизливого характеру;
- безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція — незапрошення на зустрічі й наради, у яких працівник має брати участь, перешкоджання виконанню ним трудової функції, недопущення до робочого місця, перенесення робочого місця у непристосовані для відповідного виду роботи місця;
- нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
- нерівна оплата за працю рівної цінності, яку виконують працівники однакової кваліфікації;
- безпідставне позбавлення працівника частини виплат — премій, бонусів та інших заохочень;
- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Важливими ознаками мобінгу є систематичність, тривалість та умисний характер таких дій або бездіяльності. Тому окремий конфлікт, неприємна розмова чи одноразова критика самі по собі не означають, що працівник зазнав мобінгу.
Не вважаються мобінгом і законні вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, а також зміна робочого місця, посади чи розміру оплати праці, якщо вона здійснена в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором.
Що робити, якщо працівник вважає, що зазнає мобінгу
1. Фіксувати факти. Варто зберігати докази, які можуть підтвердити систематичність цькування: електронні листи, повідомлення та скриншоти робочого листування, письмові доручення, документи щодо розподілу навантаження, преміювання або притягнення до дисциплінарної відповідальності. Доцільно також фіксувати дати, час, обставини та зміст відповідних ситуацій. Важливими можуть бути й свідчення колег.
2. Звернутися до роботодавця. Працівник може письмово повідомити роботодавця про ситуацію та вимагати припинення дій, які він вважає мобінгом. Якщо такі дії вчиняє безпосередній керівник, звернутися можна до керівника вищого рівня або власника підприємства, установи чи організації.
У зверненні варто конкретно описати обставини, зазначити, у чому полягає систематичність дій, та додати наявні докази.
3. Звернутися до Держпраці та/або суду. Стаття 2-2 КЗпП України прямо передбачає право особи, яка вважає, що зазнала мобінгу, звернутися зі скаргою до Державної служби України з питань праці та/або до суду.
При цьому працівникові не потрібно припиняти трудову діяльність на час розгляду скарги чи судової справи.
Яка відповідальність передбачена за мобінг
За вчинення мобінгу передбачена адміністративна відповідальність (стаття 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення).
Для громадян це:
- штраф від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;
- або громадські роботи на строк від 20 до 30 годин.
Для фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю, та посадових осіб:
- штраф від 100 до 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;
- або громадські роботи на строк від 30 до 40 годин.
Якщо мобінг вчинено групою осіб або особою, яку протягом року вже було піддано адміністративному стягненню за таке саме порушення, відповідальність посилюється.
Для громадян передбачено:
- штраф від 100 до 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;
- або громадські роботи на строк від 30 до 50 годин.
Для фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю, та посадових осіб:
- штраф від 200 до 400 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;
- або громадські роботи на строк від 40 до 60 годин.
Працівник, який вчиняє мобінг, також може бути звільнений з роботи за ініціативою роботодавця, якщо факт мобінгу встановлено судовим рішенням, що набрало законної сили.
На що має право працівник, який зазнав мобінгу
Якщо факт мобінгу з боку роботодавця або невжиття ним заходів щодо його припинення підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, працівник має право розірвати трудовий договір у визначений ним строк.
У такому разі працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Якщо внаслідок мобінгу було ушкоджено здоров’я працівника і факт мобінгу підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування.
Працівник також має право на відшкодування моральної шкоди, якщо порушення його законних прав внаслідок мобінгу, факт якого підтверджено судовим рішенням, призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і потребувало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Варто пам’ятати
Не кожна напружена ситуація на роботі є мобінгом. Для правової оцінки мають значення систематичність, тривалість та умисний характер дій або бездіяльності, спрямованих на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації.
Водночас працівник має право захищати себе від цькування, не припиняючи трудових відносин. Фіксація фактів та своєчасне звернення за захистом допоможуть підтвердити обставини й належним чином захистити права людини.
Матеріал має інформаційно-роз’яснювальний характер та не встановлює правових норм.
