Дії роботодавця щодо зміни робочого місця, посади, розміру оплати праці, вчинені в порядку, встановленому трудовим законодавством, колективним або трудовим договором, не є мобінгом (цькуванням). Незгода працівника з такими рішеннями роботодавця сама по собі не свідчить про систематичний психологічний чи економічний тиск, спрямований на приниження його честі, гідності або ділової репутації.
Таких висновків дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду.
У справі, що переглядалася, позивачка звернулася до суду з позовом про встановлення факту мобінгу з боку роботодавця. Вважала, що систематичні дії роботодавця, спрямовані на її звільнення (після кожного звільнення позивачка поновлювалася на роботі за рішеннями судів), погіршення умов праці та зменшення виплат, мають характер мобінгу, оскільки створювали щодо неї ворожу та принизливу атмосферу.
Cуди відмовили в задоволенні позову, посилаючись на те, що позивачка не довела обґрунтованості своїх позовних вимог. Викладені нею факти, які вона пов’язує з мобінгом, ґрунтуються саме на її незгоді з діями та рішеннями роботодавця, проте не свідчать про обмеження її прав і свобод.
КЦС ВС, залишаючи касаційну скаргу позивачки без задоволення, а оскаржені нею судові рішення – без змін, зробив такі правові висновки.
У ст. 2-2 КЗпП України наведено визначення мобінгу (цькування) та його складові.
Згідно з практикою Європейського суду з прав людини з метою з’ясування обставин існування дискримінації в конкретній ситуації застосовується триступеневий тест: по-перше, виявлення двох категорій осіб, які є порівнюваними та відмінними, оскільки відповідно до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод дискримінація передбачає належність людини до певної групи; по-друге, встановлення, чи дійсно члени цих двох груп оцінюються по-різному; і, по-третє, якщо так, то чи для цього є об’єктивні, обґрунтовані підстави.
Факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи мотивоване притаманною їй певною персональною ознакою.
Суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованих висновків про недоведеність позивачкою позовних вимог, а саме вчинення роботодавцем щодо неї дискримінаційних дій та мобінгу.
КЦС ВС наголосив, що зміна робочого місця, посади або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом. При цьому встановлення надбавок і премій є правом, а не обов’язком керівника. Оскільки це виплати індивідуального характеру, їх розмір залежить від особистого внеску працівника, тому різниця в сумах заохочення не є доказом тиску на працівника.
КЦС ВС зазначив, що доказування факту мобінгу не може ґрунтуватися на припущеннях. Позивачка не надала доказів того, що керівництво діяло з метою саме приниження її гідності, а його дії не були частиною звичайної організації праці.
Суд касаційної інстанції визнав необґрунтованими доводи позивачки щодо врахування її звільнень у 2018 та 2020 роках як доказ систематичного мобінгу, оскільки Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» набрав чинності лише у 2022 році і, відповідно до ст. 58 Конституції України, не має зворотної дії в часі.
Оскільки дія нормативно-правового акта не може поширюватися на правовідносини, які виникли й закінчилися до набрання ним чинності, попередні звільнення позивачки не можуть бути кваліфіковані як елементи мобінгу в розумінні ст. 2-2 КЗпП України.
Таким чином, КЦС ВС підтвердив, що для встановлення факту цькування юридичне значення мають лише ті дії роботодавця, які були вчинені після введення в дію відповідного закону, що унеможливлює ретроспективний аналіз попередніх трудових конфліктів за новими правовими нормами.
Постанова КЦС ВС від 29 квітня 2026 року у справі № 756/12586/24 (провадження 61-12878св25) за посиланням – https://reyestr.court.gov.ua/Review/136197169.
